STJ decide sobre reembolso de urgência nos planos de saúde

Logística Legal, seção que traz conteúdo jurídico, tributário e fiscal de interesse logístico,
é produzida pelo escritório de advocacia Dessimoni e Blanco, associado da Abralog.

O Superior Tribunal de Justiça decidiu que somente na situação de urgência ou emergência o reembolso será devido pelo plano de saúde ao consumidor, que fizer o uso de atendimento médico em local fora da rede hospitalar credenciada.

A dúvida consistia pela interpretação adotada por diversos tribunais quanto ao alcance do texto legal (inciso VI, art. 12, Lei Federal no 9.656/1998). Para muitos, a urgência ou emergência seriam apenas exemplos de hipóteses a legitimar o reembolso, e não condição propriamente dita.

No entanto, o recente julgado consolidou o entendimento no sentido de que a inexistência de previsão legal e/ou contratual de pagamento por despesas impede o consumidor de cobrar o reembolso das despesas do plano de saúde. Veja mais: https://www.stj.jus.br/sites/portalp/Paginas/Comunicacao/Noticias/17112020-Apenas-situacoes-excepcionais-obrigam-plano-de-saude-a-reembolsar-despesas-fora-da-rede-credenciada.aspx

Aprovada prorrogação do programa emergencial de manutenção do emprego

O Presidente da República aprovou nesta segunda-feira, 6 de julho de 2020, a Lei no 14.020/2020, que estabelece o pagamento do Benefício Emergencial (BEm), integralmente custeado pela União, nos casos de redução da jornada de trabalho e do salário e de suspensão do contrato de trabalho. A referida norma, que converteu em lei a Medida Provisória no 936/2020, foi publicada no Diário Oficial da União (DOU) já no dia seguinte.

Como principal inovação do texto aprovado, surge a possibilidade de, enquanto perdurar o estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (COVID-19), o Poder Executivo prorrogar, por tempo determinado e por meio de ato específico, o prazo máximo da redução da jornada de trabalho e do salário e da suspensão do contrato de trabalho.

Por outro lado, dentre os vetos realizados, merece destaque a proibição da prorrogação, até 2021, da desoneração da folha de pagamento de empresas de 17 (dezessete) setores da economia, que havia sido incluída na redação original pelo Congresso. A Lei no 14.020/2020, por sua vez, prevê que a dita prorrogação seja concedida apenas até o fim de 2020.

O governo também vetou trecho anteriormente aprovado pelos deputados e pelos senadores, por meio do qual os empregados sem direito ao seguro-desemprego, se dispensados sem justa causa durante a pandemia, teriam acesso ao auxílio emergencial de R$ 600 (seiscentos reais) por 3 (três) meses, contados a partir da data da demissão.

O mesmo raciocínio foi adotado para justificar o veto da permissão para que o beneficiário do seguro-desemprego, tendo direito ao recebimento da última parcela nos meses de março ou abril de 2020, recebesse, cumulativamente, o referido auxílio emergencial.

Na mensagem de veto, o Governo Federal fundamentou que “as medidas acarretam renúncia de receita, sem o cancelamento equivalente de outra despesa obrigatória e sem que esteja acompanhada de estimativa do seu impacto orçamentário e financeiro”.

De qualquer forma, a nova legislação trouxe algumas importantes inclusões, sobretudo as seguintes: a) critérios para acordo individual escrito e para negociação coletiva; b) resolução de conflitos entre acordos individuais e negociações coletivas; c) aposentados; d) gestantes; e) pessoas com deficiência (PCD’s). Seguem breves considerações sobre cada um dos temas:

1 – Acordo Individual e Negociação Coletiva

De acordo com o art. 12 da Lei no 14.020/2020, a redução da jornada de trabalho e do salário e a suspensão do contrato de trabalho poderão ser implementadas por acordo individual escrito ou por negociação coletiva (convenção coletiva ou acordo coletivo) nas seguintes hipóteses:

a) empregados com salário igual ou inferior a R$ 2.090,00 (dois mil e noventa reais), na hipótese de o empregador ter auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais);

b) empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil, cento e trinta e cinco reais), na hipótese de o empregador ter auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta igual ou inferior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais); ou

c) portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a R$ 12.202,12 (dois mil, duzentos e dois reais e doze centavos).

Quando os empregados não se enquadrarem em nenhuma dessas condições, a redução da jornada e do salário e a suspensão do contrato de trabalho só poderão ser pactuadas por acordo individual escrito nos casos descritos abaixo:

a) redução da jornada de trabalho e do salário de 25% (vinte por cento);

b) redução da jornada de trabalho e do salário ou suspensão do contrato de trabalho, quando do acordo não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente, incluídos o benefício, a ajuda compensatória e, em caso de redução da jornada, o salário pago pelo empregador em razão das horas de trabalho.

Sendo assim, somando as referidas diretrizes às demais especificidades do instituto (art. 7o da Lei no 14.020/2020), a redução da jornada de trabalho e do salário deverá observar os parâmetros elencados no quadro desenvolvido a seguir:

REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO

REDUÇÃO

BENEFÍCIO

ACORDO INDIVIDUAL

NEGOCIAÇÃO COLETIVA

25%

25% do seguro desemprego

Todos os empregados

Todos os empregados

50%

50% do seguro desemprego

Empregados ou aprendizes que recebem até R$ 2.090,00 (empregador com faturamento bruto > R$ 4.800.000,00 no ano-calendário de 2019)

Empregados ou aprendizes que recebem até R$ 3.135,00 (empregador com faturamento bruto ≤ R$ 4.800.000,00 no ano calendário-2019) ou

Empregados com curso superior que recebem salário igual ou superior a R$ 12.202,12

Todos os empregados

70%

70% do seguro desemprego

Empregados ou aprendizes que recebem até R$ 2.090,00 (empregador com faturamento bruto > R$ 4.800.000,00 no ano-calendário de 2019)

Todos os empregados

Empregados ou aprendizes que recebem até R$ 3.135,00 (empregador com faturamento bruto ≤ R$ 4.800.000,00 no ano calendário-2019) ou

Empregados com curso superior que recebem salário igual ou superior a R$ 12.202,12

A suspensão temporária do contrato de trabalho, por outro lado, ficará condicionada ao cumprimento das exigências dispostas abaixo:

SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO

RECEITA BRUTA 2019

AJUDA COMPENSATÓRIA

BENEFÍCIO

ACORDO INDIVIDU AL

NEGOCIAÇÃO COLETIVA

≤ 4,8 milhões

Não obrigatória

100% do seguro desemprego

Empregados ou aprendizes que recebem até R$ 3.135,00

Empregados com curso superior que recebem salário igual ou superior a R$ 12.202,12

Todos os empregados

> 4,8 milhões

Obrigatório o pagamento de 30% do salário

70% do seguro desemprego

Empregados ou aprendizes que recebem até R$ 2.090,00

Empregados com curso superior que recebem salário igual ou superior a R$ 12.202,12

Todos os empregados

Por fim, sublinhe-se que, segundo o art. 24 da Lei no 14.020/2020, os acordos de redução da jornada de trabalho e do salário ou de suspensão do contrato de trabalho firmados na vigência da Medida Provisória no 936/2020, independentemente da forma de sua pactuação (negociação individual ou coletiva), continuarão a ser regidos por esta última.

2 – Conflitos entre Acordos Individuais ou Negociação Coletiva

No caso de, posteriormente à pactuação de acordo individual de redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão do contrato de trabalho, sobrevir convenção coletiva ou acordo coletivo com cláusulas conflitantes, deverão ser observadas as seguintes regras:

a) antes da entrada em vigor da convenção coletiva ou acordo coletivo, prevalecerão as disposições do acordo individual;

b) a partir da entrada em vigor da convenção coletiva ou do acordo coletivo, prevalecerão estes últimos em detrimento do acordo individual.

Contudo, se as condições do acordo individual se mostrarem mais favoráveis ao trabalhador, prevalecerão sobre a convenção coletiva ou sobre o acordo coletivo.

3 – Empregados Aposentados

Para os empregados aposentados, a redução da jornada de trabalho e do salário ou a suspensão do contrato por acordo individual somente será admitida quando, além de se enquadrarem em alguma das hipóteses de autorização do acordo individual, receberem ajuda mensal compensatória, sem prejuízo do atendimento às seguintes condições:

a) o valor da ajuda compensatória mensal deverá ser, no mínimo, equivalente ao do benefício emergencial (BEm) que o empregado auferiria, caso não fosse aposentado;

b) se a empresa tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 , a compensatória mensal deverá ser, no mínimo, igual à soma de 30% (trinta por cento) do valor do salário do empregado e ao valor do benefício emergencial (BEm) que o empregado receberia se não fosse aposentado.

Não custa recordar que, pelo art. 6o, § 2o, II, “a”, da Lei no 14.020/2020, o benefício emergencial (BEm) não é devido ao empregado que estiver em gozo de outro benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos regimes próprios da previdência social.

4 – Empregadas Gestantes

De acordo com o art. 22 da Lei no 14/020/2020, o empregador poderá pactuar com a empregada gestante, inclusive com a doméstica, acordo de redução da jornada de trabalho e do salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho. Porém, ocorrido o evento caracterizador do início do benefício de salário-maternidade, o empregador deverá comunicar imediatamente o Ministério da Economia, após o que será interrompido o pagamento do benefício emergencial.

O salário-maternidade será pago, pela empresa ou diretamente pela Previdência Social, no caso da empregada doméstica, considerando-se como remuneração integral ou último salário de contribuição os valores a que teriam direito sem a aplicação das medidas de redução da jornada de trabalho e do salário ou de suspensão do contrato de trabalho.

As mesmas condições valem para a segurada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção, devendo o salário-maternidade ser pago diretamente pela Previdência Social.

Além do mais, a empregada gestante terá garantia provisória de emprego por período equivalente ao acordado para a redução da jornada de trabalho e do salário ou para a suspensão temporária do contrato de trabalho, contado a partir do término do período da garantia estabelecida art. 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

5 – Pessoas com Deficiência (PCD’s)

Por força do art. 17, III, da Lei no 14.020/2020, enquanto perdurar o estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (COVID-19), os empregadores não poderão dispensar sem justa causa empregados que sejam portadores de deficiências.



Deixe uma resposta